Cartographie des compétences : 5 étapes pratiques (modèle inclus)

En résumé :

La cartographie des compétences est un outil qui offre une vision claire des compétences disponibles dans l’entreprise.

Présentée sous forme de matrice ou de graphique radar, elle met en évidence les forces et les lacunes de chaque collaborateur, ce qui permet d’ajuster les plans de formation, de cibler les besoins en développement et d’optimiser les recrutements.

Pour créer une cartographie des compétences, il faut suivre 5 étapes :

• Étape 1 : Déterminer le but de la démarche
• Étape 2 : Créer un référentiel listant les compétences nécessaires
• Étape 3 : Mesurer le niveau de maîtrise de chaque collaborateur
• Étape 4 : Représenter les résultats sous forme de carte de compétences
• Étape 5 : Définir des actions concrètes pour chaque lacune critique identifiée

Qu’est-ce qu’une cartographie des compétences ?

La cartographie des compétences est un outil utilisé en Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Elle permet aux dirigeants d’évaluer la réalité des ressources internes tout en identifiant les capacités de l’entreprise à atteindre ses objectifs.

Elle se présente sous la forme d’une matrice croisant les collaborateurs avec le référentiel de compétences de l’organisation. On y trouve le niveau de maîtrise de chaque savoir-faire et savoir-être, ainsi que le niveau requis pour le poste (souvent noté sur une échelle).

Cette cartographie est très utile car elle offre une vision claire des forces et des lacunes de l’entreprise. Le dirigeant peut alors ajuster le plan de formation pour cibler les besoins réels et optimiser son budget.

Lire aussi : 4 étapes pour créer une matrice de compétences (modèle et exemple inclus)

Exemple de cartographie des compétences

Pourquoi faire une cartographie des compétences ?

1. Pour aligner vos équipes avec votre stratégie 

Avoir une stratégie c’est bien. S’assurer que vous avez les compétences en interne pour la réaliser, c’est mieux. Vous devez vous donner les moyens humains et financiers de pouvoir réaliser vos objectifs.

Imaginons que vous décidiez de miser sur le référencement naturel (SEO) pour acquérir de nouveaux clients. Sur le papier, c’est peut-être une bonne stratégie. Mais avez-vous vérifié si quelqu’un dans l’équipe marketing sait rédiger pour le web ou optimiser des balises techniques ?

C’est le genre de question que vous devez vous poser pour vous assurer que votre stratégie est viable. Et pour y répondre, vous devez faire une cartographie des compétences.

2. Pour construire des plans de formation pertinent 

En identifiant précisément les forces et les faiblesses de chaque collaborateur, vous pouvez proposer des formations qui répondent parfaitement à leurs besoins réels. Vous n’investissez alors plus au hasard, mais là où votre budget aura le plus d’impact sur la performance de l’entreprise.

3. Pour promouvoir la mobilité interne

Il est probable que certains de vos collaborateurs ne soient pas à la bonne place aujourd’hui. Soit ils possèdent des compétences inexploitées et s’ennuient, soit ils occupent un poste qui exige des savoir-faire qu’ils ne maîtrisent pas encore. 

En cartographiant vos ressources, vous rendez ces « erreurs de casting » visibles. Vous pouvez alors rectifier le tir,  soit en les formant, soit en leur proposant un rôle enfin aligné avec leur véritable zone de génie.

4. Pour rester compétitif face aux évolutions du marché 

Le marché évolue vite et votre entreprise doit faire en sorte de s’adapter à ces changements en formant ses équipes en continu. 

Prenons le cas de l’IA par l’exemple. Pour ne pas se faire distancer, beaucoup d’entreprises doivent développer ces compétences en interne. Mais comment savoir qui former ?

La cartographie vous donne la réponse. Elle vous aide à détecter les profils qui ont déjà une appétence pour le digital ou la data, et de construire le plan de montée en compétence adéquat pour négocier ce virage technologique.

Comment construire une cartographie des compétences ?

1. Définissez vos objectifs

Avant de vous lancer dans une cartographie complexe, demandez-vous pourquoi vous souhaitez réaliser cette démarche :

• Est-ce que vous voulez repérer les potentielles lacunes dans vos équipes ?
• Est-ce que vous cherchez à identifier les bonnes personnes pour un futur projet critique ?
• Est-ce que vous anticipez les départs à la retraite ?

En clarifiant le « pourquoi » de votre démarche, vous pourrez créer une cartographie utile. Mais vous pourrez aussi l’expliquer plus facilement à vos collaborateurs au moment de les évaluer. Car ils se demanderont très certainement pourquoi vous le faites et, surtout, ce que cela implique pour eux.

Lire aussi : Pourquoi se fixer des objectifs à court, moyen et long terme ?

2. Identifiez les compétences

Une fois votre objectif clairement défini, créez un référentiel de compétences qui liste l’ensemble des savoir-faire et savoir-être nécessaires pour chaque poste.

Voici quelques conseils pour le construire :

• Ciblez les emplois à fort impact : Ne cherchez pas à tout cartographier. Appliquez la loi de Pareto en privilégiant les 20% d’emplois qui génèrent 80% de la valeur ajoutée dans votre entreprise.

• Limitez le nombre de compétences : 15 compétences par fiche de poste suffisent amplement dans la majorité des cas.

• Évitez la sur-spécialisation : Une compétence doit être transversale. Au lieu d’écrire « Négociation de contrats fournisseurs BTP en zone Europe », préférez « Négociation commerciale ». Cela vous permettra de voir plus facilement si une personne peut évoluer vers d’autres services.

3. Evaluez les compétences

Maintenant que vous avez vos critères, vous devez passer à l’évaluation. Pour cela, organisez des entretiens individuels. L’idéal est de procéder en deux temps :

• L’auto-évaluation : Demandez au collaborateur de se noter lui-même en amont.

• L’entretien individuel : Pendant l’échange, comparez sa note avec la vôtre (basée sur ses performances réelles).

C’est souvent là que vous remarquez des choses intéressantes. Si un collaborateur se met 5/5 en « Gestion du temps » alors qu’il est toujours en retard, vous avez un sujet de discussion concret. À l’inverse, vous découvrirez peut-être des compétences cachées que vos collaborateurs maîtrisent mais n’utilisent pas dans leur poste actuel.

4. Visualisez et analysez la cartographie des compétences

À cette étape, vous devriez avoir sous les yeux un tableau qui liste les compétences de vos collaborateurs et les notes correspondantes. Vous avez donc toutes les informations dont vous avez besoin pour commencer à esquisser un plan de formation. Mais pourquoi ne pas aller plus loin et intégrer en plus un graphique en radar ?

Ce type de représentation visuelle est idéal pour voir les forces et les lacunes de vos équipes. En un coup d’œil, vous pouvez visualiser si le collaborateur couvre bien la surface du poste ou s’il lui manque des compétences cruciales.

Note : Vous n’avez pas besoin de logiciel hors de prix pour commencer. Un simple fichier Google Sheet bien paramétré permet de générer ces graphiques automatiquement. Vous pouvez en télécharger un ici.

5. Elaborez un plan d’action pour renforcer les compétences

Vous avez identifié les forces et les lacunes, maintenant il est temps de construire un plan d’action pour développer les compétences de vos équipes.

Pour chaque lacune critique identifiée, définissez une action concrète :

• Si un collaborateur ne maîtrise pas un outil spécifique ou une nouvelle réglementation, proposez-lui une formation ou une certification. 

• Si un collaborateur connaît la théorie mais manque d’expérience terrain, privilégiez le mentorat. Jumelez-le avec un senior expérimenté pour faciliter le transfert de savoir au quotidien.

• Si un collaborateur a du mal à communiquer ou à déléguer, une formation technique ne servira à rien. Optez plutôt pour du coaching ou de l’accompagnement individuel pour travailler sur ses blocages.

En identifiant les bonnes actions, vous pourrez combler les lacunes de vos équipes et les faire monter en compétence.

Outils de cartographie des compétences

Outils “low tech” (rapides et économiques)

Ces outils sont parfaits pour une première cartographie rapide, économique et facile à mettre en place, notamment dans les entreprises de petite taille. Ils permettent de dégager rapidement une première vision sans investissement lourd.

• Tableur (Excel, Google Sheets, etc.) : Utilisation de matrices de compétences croisant collaborateurs et postes, avec calcul des écarts de niveau (ex: échelle 1–4).

• Formulaires en ligne (Google Forms, Microsoft Forms) : Permet la collecte rapide des auto-évaluations des collaborateurs, les données alimentant ensuite directement le tableur de compétences.

• Outils de sondage/quiz (Typeform, Tally) : Utilisés pour capter des perceptions d’équipe ou des feedbacks lors d’ateliers d’identification de compétences.

Outils RH / GPEC dédiés

Au-delà d’une certaine taille, l’intégration des données, la fiabilité et la scalabilité deviennent des impératifs. Vous devez alors passer sur des solutions plus robustes pour automatiser la GPEC et le matching stratégique.

• Suites RH généralistes avec module compétences : Grandes plateformes intégrant la cartographie à la gestion des talents (ex : Cegid Talentsoft, Workday, Skillsoft, Cornerstone).

• Solutions spécialisées « cartographie & staffing projet » : Outils dédiés au matching compétences/projets, offrant un référentiel dynamique et un suivi précis des plans de développement (ex : PickYourSkills, Neobrain, Empowill).

• Solutions paie/RH avec module compétences : Certains éditeurs de solutions de paie ou de SIRH intègrent des fonctionnalités d’évaluation et de cartographie pour les PME en croissance (ex : Silae).

FAQ

Quels sont les 4 types de compétences ?

Pour évaluer vos équipes de manière complète, il faut considérer une approche en 4 dimensions. Voici les 4 types de compétences que vous devez intégrer à votre référentiel :

• Le Savoir (Knowledge) : C’est la connaissance théorique, académique. Ce que le collaborateur sait sur le plan purement intellectuel (ex : maîtriser la législation du travail, connaître les théories marketing).

• Le Savoir-faire (Hard Skills) : Ce sont les compétences techniques, la capacité à exécuter une tâche (ex : coder en Python, utiliser un logiciel de gestion, rédiger un contrat).

• Le Savoir-être (Soft Skills) : Ce sont les qualités comportementales et humaines (ex : esprit d’équipe, autonomie, gestion du stress, leadership). Elles sont souvent déterminantes pour la réussite.

• Le Savoir-faire-faire (Management/Pédagogie) : C’est la capacité à transmettre ses connaissances, à former, à motiver, et à déléguer efficacement à son équipe. C’est la compétence essentielle pour un manager ou un expert senior.

Quelle est la différence entre une cartographie des compétences et un référentiel des compétences ?

• Le référentiel des compétences : C’est le dictionnaire ou le catalogue statique. Il liste et définit l’ensemble des compétences jugées nécessaires pour une fonction, un service ou l’entreprise entière. Il sert de base commune d’évaluation.

• La cartographie des compétences : C’est la matrice dynamique qui croise le Référentiel avec le niveau réel de vos collaborateurs. Elle représente la situation actuelle et met en évidence les écarts (les « gaps ») entre ce qui est requis par le poste et ce qui est maîtrisé par l’employé.

Quelle est la différence entre une cartographie des compétences et une carte des compétences ?

Ces 2 termes sont souvent utilisés de manière interchangeable, mais on peut tout de même faire une distinction :

• La cartographie des compétences : Ce terme désigne la démarche globale (processus de collecte, d’évaluation et d’analyse des données).

• La carte des compétences : Ce terme fait généralement référence à la représentation visuelle finale (le graphique radar, le heatmap, le diagramme) qui synthétise les résultats de la cartographie.