4 types de management (quiz et exemples inclus)

Tous les chefs d’entreprise ont un type de management, c’est-à-dire une manière bien à eux de gérer leurs équipes. Dans votre cas, il peut être directif, participatif, persuasif, délégatif ou bienveillant.

Quel que soit votre style, il est essentiel de le connaître. Car un type de management mal adapté à votre contexte rendra le pilotage de votre entreprise plus difficile que nécessaire :  

• Si vous adoptez un style délégatif sans avoir formé vos équipes, vous passerez votre temps à corriger leurs erreurs.

• Si vous êtes trop directif avec des experts, vous les démotiverez, car ils se sentiront bridés et infantilisés.

• Si vous optez pour un management autoritaire avec des collaborateurs de la génération Z, vous vous retrouverez avec des équipes désengagées.

Le secret, c’est donc de savoir quand et comment utiliser chaque approche.

Dans cet article, on va passer en revue les différents types de management, avec leurs avantages et leurs inconvénients, pour vous aider à choisir celui qui convient le mieux à votre situation.

Qu’est-ce qu’un type de management ?

Un type de management correspond à la manière dont vous dirigez vos équipes pour atteindre les objectifs de votre entreprise. Il englobe à la fois vos méthodes d’organisation, de planification et de supervision, mais aussi la façon dont vous maintenez la cohésion, la motivation et la dynamique d’équipe.

Même si vous avez l’impression de ne suivre aucune méthode précise et d’agir simplement “au feeling”, vous appliquez malgré tout un style de management. Celui-ci découle naturellement de votre personnalité, de vos valeurs, de vos expériences passées et de la culture de votre entreprise.

Peut-être avez-vous un style plutôt directif, où vous gardez le contrôle sur tout et validez chaque décision. Ou au contraire, un style plus ouvert et coachant, où vous fixez la vision tout en laissant à vos équipes une grande autonomie.

Dans tous les cas, vous avez un style qui vous est propre.

Reste maintenant à savoir quels sont les différents styles de management et dans quels contextes chacun d’eux fonctionne le mieux.

Quels sont les 4 grands types de management ?

On distingue 4 grands types de management, répartis selon 2 axes :

Le premier axe représente l’orientation vers les résultats. Il reflète votre capacité à vous concentrer sur les objectifs à atteindre. Plus cette orientation est forte, plus vous recherchez la performance, l’efficacité et la rigueur dans l’exécution des projets. C’est sur cet axe que se situent les styles de management directif et persuasif.

Le second axe correspond à l’orientation relationnelle. Il traduit l’importance que vous accordez aux relations humaines, à la motivation et au bien-être de vos collaborateurs. Plus cet axe est développé, plus vous favorisez l’écoute, la cohésion et la participation dans les prises de décision. C’est ici que l’on retrouve les styles de management participatif et délégatif.

Maintenant que vous avez une vision claire de ces 2 axes, voyons ensemble chaque type de management, leurs caractéristiques, et dans quels contextes les utiliser efficacement.

Management directif : contrôle total et décisions centralisées

Le management directif, que l’on appelle aussi le “management autoritaire”, est un style managérial où vous prenez seul les décisions et vous contrôlez étroitement les tâches. Ici il n’y a pas vraiment de place à la discussion. Vos collaborateurs sont purement dans l’exécution.

Avantages :

• Vous apportez de la clarté et de l’ordre (utile en situation de crise ou d’urgence).
• Vous prenez des décisions plus rapides (au lieu d’attendre un consensus)
• Vous réduisez les risques d’erreurs grâce à des consignes précises.

Inconvénients :

• Vous passez énormément de temps à superviser et restez dans l’opérationnel
• Vous risquez de démotiver vos collaborateurs due au manque d’autonomie.
• Vous réduisez la créativité et l’initiative des équipes.

De prime abord, on pourrait penser que ce type de management est toxique, car c’est vous qui gérez tout dans le détail et laissez peu de marge de manoeuvre à vos équipes. Mais ce style de gestion peut se révéler utile pour encadrer des équipes peu expérimentées ou pour créer un cadre structuré dans des environnements où la sécurité est primordiale.

Management persuasif : autorité douce et communication forte

Le management persuasif est un style centré sur la communication avec lequel vous cherchez avant tout à convaincre vos collaborateurs plutôt que d’imposer des règles de façon autoritaire. 

Vous adoptez presque une posture de coach puisque vous accompagnez vos collaborateurs, vous les valorisez et vous les poussez à donner le meilleur d’eux-même tout en conservant le pouvoir décisionnaire final. 

Avantages :

• Vous renforcez la confiance et la cohésion d’équipe.
• Vous favorisez la compréhension des objectifs.
• Vous encouragez la motivation et l’engagement.
• Vous créez un cadre où vos collaborateurs peuvent grandir.

Inconvénients :

• Vous pouvez parfois perdre en rapidité dans la prise de décision.
• Vous passez beaucoup de temps à former vos équipes.
• Vous risquez de diluter votre autorité si vous êtes trop souple.

Le management persuasif est particulièrement pertinent en conduite du changement. Lorsque vous entreprenez de grands changements dans votre entreprise et que vous observez beaucoup de résistance.

Management participatif : implication et décisions partagées

Le management participatif consiste à impliquer vos collaborateurs dans le processus décisionnel en les invitant systématiquement à partager leurs idées et retours. Ici votre rôle est plus celui d’un facilitateur que celui d’un décideur unique, comme on peut le retrouver dans le type de management directif. C’est un style que l’on retrouve dans l’approche Lean où chacun est invité à proposer ses idées quel que soit son niveau hiérarchique.

Avantages :

• Vous favorisez la créativité et l’innovation.
• Vous faites mieux circuler l’information dans l’entreprise.
• Vous fidélisez vos équipes qui se sentent revalorisées.
• Vous renforcez l’engagement de vos collaborateurs.

Inconvénients :

• Vous mettez plus de temps à parvenir à une décision.
• Vous diluez les responsabilités en impliquant tout le monde
• Vous pouvez créer involontairement des conflits lorsque les opinions divergent.

Le type de management participatif est adapté pour tout type d’entreprise quel que soit leur taille. On pourrait penser que ce style de gestion d’entreprise s’adresse plutôt à des structures de petites tailles, mais de grandes entreprises comme Toyota, Google ou encore Zappos l’utilise aujourd’hui pour s’améliorer en continu. 

Management délégatif : autonomie et responsabilisation des équipes

Le management délégatif est un type de gestion qui se base sur le transfert de responsabilité. Avec ce style, vous transmettez à vos collaborateurs la responsabilité de certaines tâches ou projets, en leur donnant une grande autonomie dans la manière d’atteindre les objectifs fixés. Le but étant de vous sortir de l’équation et de vous positionner en soutien et ressource sans vous immiscer dans les approches utilisées.

Avantages :

• Vous gagnez du temps lorsque vous vous y prenez de la bonne façon.
• Vous développez les compétences et l’autonomie de vos équipes.
• Vous vous soulagez d’une charge de travail.

Inconvénients :

• Les résultats peuvent être catastrophiques si vous transmettez de la mauvaise façon.
• Vous risquez le chaos si les rôles dans l’entreprise ne sont pas clairs.
• Vous pouvez être perçu comme absent ou peu impliqué.

Le management délégatif est particulièrement efficace avec des équipes expérimentées et compétentes. C’est souvent dans ce contexte que vous découvrirez des approches originales et des solutions auxquelles vous n’auriez pas pensé. En donnant carte blanche à un expert, vous lui permettez d’exprimer pleinement son potentiel et de mobiliser sa créativité pour atteindre les objectifs fixés.

En revanche, ce style de management convient moins aux équipes juniors. Vous pouvez bien sûr l’adopter, mais de manière progressive, pour éviter d’avoir à corriger par la suite des erreurs coûteuses.

Management bienveillant : écoute, respect et climat positif

On vient de voir qu’il existe 4 grands types de gestion d’entreprise, mais on pourrait en ajouter un cinquième. En effet, depuis les années 2010, on voit émerger un nouveau type de management que l’on appelle le management bienveillant.

Ce style met au centre les relations humaines, l’écoute, le respect et l’empathie. Il vise à créer un environnement de travail positif et sain, où chaque collaborateur se sent écouté, reconnu et soutenu.

Certains affirment que ces principes ne sont pas nouveaux et qu’ils existaient déjà au siècle dernier. Peut-être, mais une chose est sûre, face à la montée du stress au travail et à la frontière de plus en plus floue entre vie professionnelle et personnelle, le management bienveillant répond aujourd’hui à un véritable besoin d’équilibre et de sens.

Avantages :

• Vous améliorez le climat de travail.
• Vous renforcez la confiance et l’engagement.
• Vous réduisez l’absentéisme et le turnover.
• Vous favorisez la créativité et le bien-être.
• Vous améliorez votre marque employeur.

Inconvénients :

• Vous risquez l’excès de permissivité.
• Un management bienveillant mal compris peut se transformer en paternalisme

Type de management : exemples

Pour bien comprendre les 4 grands types de management, on va prendre un exemple concret.

Je vais vous présenter une même situation, et on va voir comment un même dirigeant réagit selon le type de management qu’il adopte et surtout quels challenges il peut potentiellement rencontrer.

Pour cela, imaginons que vous êtes Marie, dirigeante d’une agence de communication de 10 personnes à Lyon. Décathlon vous confie la création d’une campagne publicitaire à livrer en 3 semaines. Le défi est de taille, mais si le projet est une réussite, il pourrait donner lieu à une collaboration durable.

Exemple de management directif

Marie convoque immédiatement son équipe. Elle attribue à chacun des tâches précises : Léa gère le visuel, Thomas rédige les slogans, Hugo supervise la vidéo. 

Elle fixe un planning détaillé, avec des points de suivi chaque matin à 9h. Aucune discussion sur le “comment”, tout le monde doit suivre le plan qu’elle a défini.

Quand Léa propose d’ajouter un shooting extérieur, Marie tranche net : “Non, trop long. On reste sur le plan prévu.”

Le projet avance vite, les délais sont respectés, mais l’équipe a le sentiment d’exécuter sans réfléchir. 

Exemple de management persuasif

Marie présente la vision du projet : “Décathlon veut une campagne qui inspire la liberté et l’aventure...”

Elle garde la main sur les décisions, mais prend le temps d’écouter les idées. Quand Thomas propose une série de mini-vidéos, elle l’encourage : “Bonne idée, mais voyons comment l’adapter au délai.”

Elle motive, félicite, explique le “pourquoi” derrière chaque choix. L’équipe se sent guidée et impliquée, même si certaines décisions sont finalement centralisées par Marie.

Le projet prend un peu plus de temps à valider, mais le résultat final est satisfaisant

Exemple de management participatif

Marie réunit son équipe et pose la question : “Comment, selon vous, pourrait-on rendre cette campagne vraiment unique pour Décathlon ?”

Chacun partage ses idées. Léa propose un shooting outdoor, Thomas imagine un storytelling client, Hugo parle d’intégrer des témoignages sportifs.

Marie joue le rôle de facilitatrice. Elle aide à structurer les idées et à répartir les responsabilités selon les forces de chacun.

L’équipe s’investit pleinement, les idées fusent, la cohésion est forte. Mais après 2 heures de réunion, rien n’est encore tranché. Il faut arbitrer. Marie finit par recadrer le planning pour éviter les retards.

Exemple de management délégatif

Marie présente le brief, fixe les objectifs et le délai : “Je veux une campagne percutante, livrable dans 3 semaines. Vous avez carte blanche sur la manière d’y parvenir.”

Elle se retire ensuite, confiant la coordination du projet à Hugo.

Les réunions se font sans elle, elle n’intervient qu’en cas de blocage majeur.

L’équipe prend les choses en main, teste des concepts, échange librement.

Le résultat est original et audacieux, mais la veille de la livraison, Marie découvre que certaines validations client n’ont pas été faites.

Elle doit gérer un imprévu de dernière minute.

Comme vous pouvez le voir, selon le style de management, les résultats peuvent être complètement différent.

FAQ – Types de management

Quel est le meilleur style de management ?

Il n’existe pas de style de management universellement “meilleur” que les autres. L’efficacité d’une approche dépend du contexte, de la maturité des équipes, de la culture d’entreprise et des enjeux stratégiques du moment.

Un management directif, par exemple, peut se révéler indispensable en situation de crise ou lorsqu’il faut restaurer un cadre clair après une période de confusion. En revanche, lorsqu’on reprend une entreprise ou une équipe existante, une posture trop autoritaire risque de brider l’engagement et de créer des résistances durables.

De même, appliquer un style directif avec des collaborateurs appartenant à la génération Z (plus encline à rechercher l’autonomie, le sens et l’équilibre vie pro/vie perso) peut conduire à un désintérêt rapide et à un turnover élevé, comme le soulignent les enquêtes de Deloitte (Global Millennial & Gen Z Survey, 2023).

Le meilleur style de management est donc un management hybride et contextuel :

• Hybride, car il combine différents styles (directif, participatif, délégatif, persuasif…) en fonction des besoins.

• Contextuel, car il s’adapte à la situation, aux objectifs et aux profils des collaborateurs.

Les recherches menées par Daniel Goleman (“Leadership That Gets Results”, Harvard Business Review, 2000) montrent que les dirigeants les plus performants sont ceux capables de changer de style en fonction des circonstances, naviguant entre autorité, inspiration, coaching et délégation.

La clé n’est donc pas de choisir un style unique, mais de maîtriser plusieurs approches et de les appliquer avec discernement.

Quels sont les types de management selon Likert ?

Le modèle de Rensis Likert, mis au point au début des années 1960 à l’Université du Michigan, donne aux dirigeants une grille de compréhension pour améliorer l’efficacité de leur management. Likert a défini 4 systèmes de management allant du plus autoritaire au plus collaboratif :

• Management autoritaire exploiteur : fort contrôle hiérarchique, absence de confiance, décisions imposées sans concertation. Principalement observé dans les cultures d’entreprise très centralisées.

• Management autoritaire paternaliste : direction protectrice mais toujours hiérarchiquement rigide, les employés reçoivent des récompenses ou sanctions selon leur conformité.

• Management consultatif : la direction demande l’avis des équipes avant de décider, favorisant une meilleure communication et engagement.

• Management participatif par groupes : décisions et responsabilités largement partagées, forte confiance et implication collective.

Ce modèle a marqué un tournant en management en mettant l’accent sur l’impact du climat social dans la performance.

Qu’est-ce que la grille de Blake et Mouton ?

Créée en 1964 par Robert Blake et Jane Mouton, la grille managériale est née dans un contexte où les entreprises cherchaient un équilibre entre performance et satisfaction des employés. Blake et Mouton ont donc développé cet outil pour aider les managers à évaluer leur propre style selon 2 axes :

• Orientation vers la production (axe horizontal) : focalisation sur l’efficacité, la productivité et les résultats mesurables.
• Orientation vers les personnes (axe verticale) : considération pour les besoins, motivations et bien-être des membres de l’équipe.

En croisant ces deux dimensions, la grille identifie 5 styles principaux :

1. Management laxiste : Laisser-faire

Ce style se caractérise par un désengagement complet du dirigeant, aussi bien envers les résultats que le bien-être de ses collaborateurs. Il évite les conflits, ne tranche pas les sujets importants et se contente du strict minimum pour conserver son poste.

2. Management social : Centré sur les personnes

Ici, l’humain passe avant tout. Le dirigeant mise sur la qualité des relations, l’écoute et la bienveillance. Il veille à ce que chacun se sente bien, parfois au détriment des objectifs fixés.

L’ambiance de travail est agréable, mais la performance sont souvent affectées, faute de cadre clair et de feedback constructif.

3. Management autoritaire : Centré sur la production

Ce style met les résultats au-dessus de tout. Le manager cherche à atteindre les objectifs coûte que coûte, quitte à sacrifier la motivation et la créativité de ses équipes.

Il contrôle, surveille et donne des ordres sans réelle place pour la discussion.
Ce mode de gestion peut générer une performance immédiate, mais provoque à long terme frustration et démobilisation.

4. Management intermédiaire : Compromis entre humain et performance

Le manager cherche ici l’équilibre entre bien-être et productivité. Il essaie de ménager la chèvre et le chou, un peu de résultats, un peu de considération humaine. Mais en voulant tout concilier, il finit souvent par obtenir des performances moyennes et une équipe qui n’exprime pas tout son potentiel.

5. Management intégrateur : Management d’équipe

C’est le modèle le plus abouti. Le manager fédère, inspire et responsabilise son équipe autour d’objectifs communs. Il favorise la participation, l’intelligence collective et l’autonomie de chacun.

Ce modèle continue encore aujourd’hui d’inspirer les managers, car il montre l’importance de trouver un juste équilibre entre résultat et relationnel.

Quels sont les types de management toxique ?

On parle de management toxique lorsqu’un style de gestion provoque un climat de travail délétère, caractérisé par la peur, la démotivation ou le repli des collaborateurs. Ces comportements, souvent inconscients au départ, peuvent dériver d’un excès d’autorité, d’un manque d’écoute, ou d’une pression excessive sur les résultats.

Les recherches en psychologie du travail montrent que ce type de management engendre du stress chronique, une baisse de l’engagement, et une augmentation du turnover (études de Kelloway & Barling, Journal of Occupational Health Psychology, 2010).

Parmi les styles considérés comme toxiques :

• Le management autoritaire-exploiteur : fort contrôle hiérarchique, absence de dialogue, climat de peur (Lewin, Lippitt & White, 1939).

• Le micromanagement : contrôle excessif des tâches, absence d’autonomie, surcharge cognitive (Deci & Ryan, théorie de l’autodétermination, 1985).

• Le management passif : absence de repères et de soutien, décisions floues, manque de présence managériale (Bass & Avolio, 1993).

• Le management manipulatoire : usage stratégique de la culpabilité, de la peur ou du favoritisme (Harvard Business Review, 2018 ; étude de Frost, Toxic Emotions at Work).

Un management devient toxique quand il y a un déséquilibre durable entre les besoins des collaborateurs et les exigences de performance.

Qu’est-ce que le style paternaliste ?

Le management paternaliste repose sur une posture de “protection” où le manager agit comme une figure bienveillante mais dominante. Il cherche à assurer le bien-être de ses collaborateurs tout en conservant un contrôle fort sur les décisions.

Ce style se situe entre le management autoritaire et le management persuasif, et peut être observé dans les entreprises familiales ou les organisations ayant une culture hiérarchique traditionnelle (Likert, 1961).

Quels sont les nouveaux types de management ?

Depuis les années 2010, les entreprises explorent de nouvelles approches managériales répondant aux mutations profondes du travail. Ces modèles s’appuient sur la confiance, la responsabilisation et la coopération transverse plutôt que sur la seule hiérarchie.

Parmi les tendances reconnues par la recherche et les pratiques innovantes :

• Management bienveillant : comme on l’a vu, il est axé sur l’écoute, la reconnaissance et la santé psychologique au travail. Il s’appuie sur les travaux de la psychologie positive (Seligman, 2002) et de la sécurité psychologique (Amy Edmondson, Harvard Business School).

• Management collaboratif (ou “libéré”) : suppression ou forte réduction des niveaux hiérarchiques pour renforcer l’autonomie collective (inspiré par Isaac Getz et Brian Carney, Liberté & Cie, 2012). Ce modèle valorise la confiance et la co-décision.

• Management agile : adopté dans de nombreux secteurs au-delà de l’informatique, il repose sur des cycles courts, le feedback continu et l’adaptation rapide aux changements (Highsmith, 2001). Il favorise le sentiment d’efficacité collective (Bandura, 1997).

• Management par la confiance : concept développé par Charles Handy et Stephen Covey, qui consiste à mesurer la performance par les résultats et non par la présence. Ce mode de gestion s’est imposé dans le contexte du travail hybride.

• Management intégratif : approche émergente combinant performance, valeurs humaines et conscience écologique (Laloux, 2014, Reinventing Organizations). Elle vise à faire émerger des entreprises plus conscientes et auto-organisées.

Ces nouveaux types de management cherchent moins à définir une posture unique qu’à créer un équilibre entre performance, sens et durabilité, où le rôle du manager devient avant tout celui d’un facilitateur et d’un catalyseur de talents.