Recruter est essentiel quand on veut développer son entreprise et se libérer du temps. Mais quand on regarde les chiffres, ça fait réfléchir.
D’après une étude de Robert Half, 43% des dirigeants disent avoir fait un mauvais recrutement cette année. Et 52% d’entre eux admettent s’être résignés à embaucher un candidat dont les compétences ne correspondaient pas aux exigences du poste.
Alors, comment éviter ces erreurs et trouver les bonnes personnes ?
Une solution : la scorecard de recrutement.
Dans cet article, vous allez voir ce que c’est, pourquoi ça change tout et comment l’utiliser pour recruter plus efficacement.
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Difficile de trouver les bonnes personnes ? Téléchargez votre modèle de scorecard et recrutez avec une méthode éprouvée pour ne plus vous tromper.
Définition de la scorecard de recrutement
Popularisée par Geoff Smart, auteur du livre Who – The A Method for Hiring (aff), la scorecard de recrutement est un outil utilisé par les recruteurs pour évaluer objectivement les candidats lors du processus de recrutement.
Cette grille d’évaluation permet de comparer les candidats en s’appuyant sur des critères objectifs liés à leurs compétences et à leur potentiel.
Smart affirme que la scorecard aide à recruter les meilleurs talents, qu’il appelle « les A players ». D’après lui cette méthode est l’une des plus efficaces en matière de recrutement, avec un taux de réussite annoncé de 90% selon les postes. Un chiffre impressionnant quand on sait que 46% des nouvelles recrues échouent dans les 18 premiers mois (source : Hiring for Attitude (aff), Mark Murphy).
Exemple de scorecard
Pourquoi utiliser une scorecard de recrutement ?
Formaliser vos besoins
La scorecard vous aide à y voir plus clair avant même de commencer à recruter.
Avec cet outil, vous pouvez :
- définir spécifiquement vos besoins en recrutement
- identifier clairement la mission du poste et les résultats attendus
- condenser tous les éléments nécessaires pour le poste sur un seul document
Faciliter la comparaison objective entre les candidats
Quand on recrute, on pense être rationnel. Mais en réalité, notre cerveau nous joue des tours. C’est notamment dû à nos biais cognitifs qui nous empêchent de voir les choses objectivement.
Quelques exemples :
- Le biais de similarité nous pousse à privilégier les candidats qui nous ressemblent, au lieu d’évaluer objectivement leurs compétences.
- L’effet de halo nous fait surestimer un candidat en généralisant une qualité marquante, comme le charisme ou l’éloquence, à l’ensemble de ses compétences.
- Le biais de confirmation nous amène à chercher des indices qui confirment notre première impression, plutôt que d’analyser objectivement les faits.
La scorecard permet de garder les pieds sur terre. Plutôt que de se fier à son instinct, on évalue chaque critère avec des notes précises. Résultat : on recrute mieux car on se base sur des faits, pas sur des impressions.
Recruter des personnes alignées avec la culture d’entreprise
La scorecard ne sert pas qu’à évaluer les compétences. Elle permet aussi de s’assurer que le candidat partage les valeurs de l’entreprise. Et c’est loin d’être un détail.
Il y a quelques années je travaillais pour une boutique de luxe en Australie et mon manager avait embauché un commercial exceptionnel. Un vrai talent. Il était dans le top 3 des meilleurs vendeurs.
Mais humainement, c’était un désastre. Égoïste et toujours à critiquer ses collègues dans leur dos, il était en complet décalage avec l’esprit de l’entreprise. Finalement, il a pourri la cohésion d’équipe et sapé la motivation des autres.
Morale de l’histoire, ne recrutez pas uniquement sur les compétences. Assurez-vous aussi que la personne colle à la culture de votre entreprise.
Améliorer l’efficacité du processus de recrutement
La scorecard simplifie et accélère le recrutement à plusieurs niveaux :
- Elle permet de prendre des décisions plus rapidement en s’appuyant sur des critères communs, ce qui évite les hésitations et facilite le consensus.
- Elle aide à trier les candidatures en un clin d’œil, en mettant en avant les profils les plus adaptés et en réduisant les délais ainsi que les coûts de recrutement.
- Elle uniformise l’évaluation des candidats, garantissant un traitement équitable et plus rapide d’un grand nombre de candidatures.
Comment utiliser une scorecard de recrutement ?
Étape 1 : Définissez le poste à pourvoir
Quel est votre besoin exact ? De quoi voulez-vous vous décharger ? Ces questions semblent évidentes, mais vous seriez surpris du nombre de dirigeants que l’on accompagne chez Everlaab qui recrutent sans avoir une vision claire du poste qu’il recherche.
Commencez donc par formuler clairement vos besoins. Par exemple, ne dites pas “je cherche quelqu’un pour gérer les réseaux sociaux”. Précisez plutôt : “Cette personne animera nos comptes LinkedIn et YouTube, répondra aux commentaires et contactera de manière proactive des prospects pour générer des opportunités commerciales.”
Plus vous êtes précis, plus vous avez de chances de trouver le bon candidat.
Étape 2 : Définissez les hard skills recherchés
Les hard skills (ou compétences dures) font référence au savoir-faire du candidat. Ce sont les capacités techniques qui peuvent être mesurées, apprises et évaluées objectivement.
Pour la gestion de réseaux sociaux, il pourrait s’agir de :
- Maîtriser Facebook, LinkedIn, Instagram, TikTok, Twitter et leurs fonctionnalités avancées (publications, stories, reels, lives, etc.).
- Savoir utiliser Canva, Photoshop ou d’autres outils de design pour réaliser des visuels attractifs, et rédiger des posts engageants avec les bonnes stratégies de copywriting.
- Utiliser des outils comme Hootsuite, Buffer ou Notion pour programmer du contenu à l’avance et optimiser la gestion du temps.
Un bon candidat doit maîtriser ces compétences pour être efficace et apporter une vraie valeur à l’entreprise.
Étape 3 : Définissez les soft skills recherchés
Les soft skills (ou compétences douces) font référence au savoir être du candidat. Elles déterminent la façon dont une personne interagit avec les autres, s’adapte à son environnement et gère les situations du quotidien. Parmi ces compétences on retrouve par exemple :
- La pensée analytique et la capacité d’innovation
- La créativité, l’originalité et la prise d’initiative
- La capacité d’analyse et la pensée critique
- L’intelligence émotionnelle
Les soft skills sont souvent négligés lors des entretiens au profit des hards skills pourtant elles sont tout aussi importantes. Une étude montre que 89 % des échecs de recrutement sont dus à des problèmes de comportement, et non à un manque de compétences techniques (source : Hiring for Attitude, Mark Murphy).
Étape 4 : Définissez les valeurs de votre entreprise
Recruter quelqu’un de compétent, c’est bien. Mais si cette personne ne partage pas votre vision et votre manière de fonctionner, elle risque de créer des tensions et de nuire à l’équilibre de l’équipe. C’est pour cette raison que vous devez identifier vos valeurs pour savoir si la personne que vous recrutez est alignée avec ces dernières.
Par exemple, vous pourriez avoir les valeurs suivantes :
- Intégrité – Faire preuve d’honnêteté, de transparence et d’éthique dans toutes les actions et décisions.
- Responsabilité – Assumer ses engagements et ses conséquences, que ce soit envers les clients, les employés ou l’environnement.
- Innovation – Encourager la créativité, l’expérimentation et l’amélioration continue pour rester à la pointe du marché.
- Esprit d’équipe – Valoriser la collaboration, l’entraide et la diversité pour créer un environnement de travail harmonieux.
Définir clairement vos valeurs vous aide à recruter des personnes qui s’intègrent naturellement à votre entreprise et à construire une équipe alignée avec votre vision.
Étape 5 : Remplissez votre scoreboard
Vous avez maintenant une vision claire du poste, des compétences techniques, des qualités humaines et des valeurs que vous recherchez. Il ne vous reste plus qu’à remplir votre scorecard et évaluer les candidats.
Voici comment procéder :
Téléchargez votre scorecard pour gagner du temps.
Ajoutez vos critères d’évaluation et attribuez-leur une note de 1 à 5 (5 = indispensable, 1 = accessoire).
Évaluez chaque candidat en fonction de ces critères. Là encore, donnez une note de 1 à 5 (5 = parfaitement aligné, 1 = pas du tout).
Calculez le score final en multipliant l’importance du critère par le score du candidat, puis faites le total.
Mission accomplie ! Vous pouvez maintenant évaluer chaque candidat objectivement.
Conclusion
Recruter ne devrait pas être un pari, mais un processus structuré et réfléchi. Avec la scorecard, vous avez maintenant un outil fiable pour évaluer vos candidats de manière objective et efficace.